Un tema recurrente en las empresas es la (supuesta) falta de responsabilidad de los trabajadores. Los problemas que se denuncian de forma más habitual son que los trabajadores…:
- No actúan por iniciativa propia, sino siempre de forma reactiva.
- Parece que no les importe cometer errores, incluso si no es la primera vez que pasa.
Desde esta perspectiva, puede parecer que el trabajador “pase de todo”.
Antes de llegar a conclusiones precipitadas, sin embargo, es recomendable hacerse algunas preguntas sobre de la persona sospechosa de actuar con irresponsabilidad:
- ¿Cómo valora el funcionamiento de la empresa o del departamento en el que trabaja? A menudo, algún cambio en las condiciones de entorno del trabajador ha sido vivido como un agravio y no ha tenido espacio alguno donde expresar su malestar. Ejemplo: la implantación de indicadores que puedan ser considerados como injustos por no reflejar el conjunto del trabajo realizado.
- ¿Cuál es la opinión del trabajador respecto a la eficiencia de los procesos? ¿Considera que alguna de las tareas que realiza no tienen sentido o se podrían de otra manera más eficiente? ¿Ha presentado alguna alternativa de mejora que no haya sido gestionada o aprobada? En caso afirmativo, ¿ha recibido las explicaciones oportunas? Es habitual encontrarse personas desmotivadas después de haber intentado mejorar la situación varias veces. Quizás faltan recursos para la implantación, hay otros temas más prioritarios o no es una propuesta válida porque no tiene en cuenta otros departamentos. En cualquier caso, hay que agradecer y dar un retorno adecuado a la iniciativa que ha tenido el trabajador.
- ¿Cuál es la relación del trabajador con los compañeros? ¿Cuál es su situación personal? «No venimos al trabajo a hacer amigos» es una frase recurrente. Conocer la coyuntura personal de un compañero de trabajo no es chafardearía, sino expresión de la confianza que caracteriza a los equipos (y no la suma de personas).
Todas estas preguntas no son más que el desarrollo del planteamiento básico, siempre que se formule desde la preocupación auténtica: «he visto que XXX (descripción del síntoma) y me gustaría hablar contigo para entender cuál es la situación y cómo crees que podría mejorar».
No es ni fácil ni infalible. Tampoco es una muestra de buenismo. Es una opción que no siempre se explora en profundidad porque requiere de lo que algunos llaman «conversaciones difíciles» (aunque también se podría llamar «honestidad con uno mismo y los otros»).
El entorno altamente competitivo de la empresa facilita que, a veces, olvidemos que respetar la dignidad de las personas implica prestar atención a sus necesidades, no sólo a las de la organización. Una de las más básicas en el ámbito laboral es el reconocimiento: las personas necesitamos sentir que la aportación y la dedicación que hacemos a la empresa sea reconocida. ¿Cuándo fue la última vez que reconociste la aportación de algún compañero de trabajo?
La responsabilidad es imprescindible. El reconocimiento, también (y forma parte de los procesos de negocio).